La remuneración de los profesores

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Luis Alejandro Palacio García

A los profesores de la UIS se les paga un salario mensual y pueden también recibir bonificaciones adicionales a sus remuneraciones regulares. En el artículo 6 del Decreto 1279 de junio 9 de 2002 se estableció la forma de remuneración mensual de los docentes como la suma total de los puntos salariales que correspondan en cada caso. Los puntajes se establecen de acuerdo con la valoración de los siguientes factores: la categoría dentro del escalafón docente, títulos correspondientes a estudios universitarios, la experiencia calificada y la productividad académica.

Este esquema de remuneración está basado fundamentalmente en la retribución según la formación, donde se recompensa y motiva las inversiones de los empleados regulares en la adquisición y el desarrollo de una especialidad, en contraste con los sistemas que retribuyen directamente el desempeño en el puesto ocupado. En otras palabras, la retribución de un profesor no depende esencialmente del puesto particular que le sea asignado, sino de la formación adquirida y de su productividad académica. Este tipo de esquema alienta las inversiones en capital humano y permite una valiosa flexibilidad en la asignación de puestos, pero puede significar que se pague a una persona por una especialización que quizá use muy esporádicamente.

Adicionalmente, parte de la retribución también está ligada al desempeño medido. Los planes de este tipo recompensan y alientan, de modo directo, la creatividad y la innovación, e intentan contribuir a la motivación de los investigadores para que se interesen en la consecución de metas concretas. Existen una serie de factores de este tipo que pueden modificar el salario, donde se puede diferenciar que algunos reconocimientos están explícitamente ligados al desempeño de las funciones, y otros están ligados a inversiones en capital humano. Algunas de estas recompensas toman la forma de remuneración corriente y algunas otras solo se consideran bonificaciones por una sola vez.

Básicamente el esquema busca fomentar una serie de actividades que por sus características deben ser analizadas en diferentes categorías conceptuales. En primer lugar, las inversiones en capital humano específico se fomentan por medio de las remuneraciones por actividades de dirección académica o administrativa, la experiencia calificada y el ascenso en el escalafón docente. El profesor de carrera que asuma cargos académicos – administrativos puede escoger entre la remuneración que le corresponde de acuerdo al cargo que va a desempeñar o la que le corresponda como docente, obteniendo puntos adicionales por cada año cumplido de acuerdo con la evaluación del desempeño. Como reconocimiento a la permanencia en la Universidad, a todos los docentes se le otorgan anualmente dos puntos por experiencia calificada (Decreto 1279, Artículo 17 y 18).

Por su parte, el Escalafón docente se define como el ordenamiento por categorías de los profesores de la Universidad, atendiendo a los méritos alcanzados por escolaridad, experiencia docente calificada y producción intelectual en el campo profesional en el cual se desempeña en la Universidad. Así mismo, para el ascenso en el escalafón se tienen en cuenta las actividades de investigación relacionadas con su campo de desempeño docente en la Institución y los resultados de la evaluación docente. En este escalafón se establecen cuatro categorías, profesor auxiliar, profesor asistente, profesor asociado y profesor titular, donde el asenso implica un aumento salarial (Decreto 1279, Artículo 8) y un periodo de estabilidad laboral cada vez mayor.

En segundo lugar, las inversiones en capital humano general se incentivan por medio de los puntos salariales por títulos universitarios y las comisiones de estudios o servicios. La remuneración mensual en tiempo completo de los docentes se establece de acuerdo con una escala de puntos que se asignan por los títulos de pregrado y postgrado (Decreto 1279, Artículo 7 y 13), adicionalmente, se establece que los profesores pueden solicitar comisión para adelantar estudios de capacitación o especialización, lo cual le da derecho a seguir recibiendo el sueldo, las primas y las prestaciones durante este periodo (Reglamento del profesor, Artículo 82 al 94).

En tercer lugar, la consecución de metas acordes con los objetivos de la organización se remunera por el desempeño destacado en labores de docencia y extensión y por el sistema de asignación de puntos por productividad académica. Con el propósito de estimular el desempeño de los mejores docentes y los más destacados en las actividades de extensión se ha establecido un mecanismo de evaluación que permite conceder puntos salariales o de bonificación. Adicionalmente, los docentes a lo largo de la carrera obtienen puntos salariales por productividad académica de acuerdo a las distintas modalidades, criterios y topes; lo cual ha sido reglamentado extensamente porque es un mecanismo que premia la consecución de productos concretos como resultado de la labor docente (Para ampliar los criterios ver: Reglamento de la evaluación de la productividad académica).

Con respecto a este mecanismo es importante aclarar varias cosas. Se exige que los productos cumplan con criterios académicos que se puedan evaluar objetivamente y que preferiblemente no dependan del criterio del comité evaluador. Por ejemplo, las revistas donde se publiquen artículos deben estar indexadas siguiendo los parámetros estipulados por Colciencias, tener cierto grado de difusión y universalidad. En materia de derechos patrimoniales sobre la producción intelectual, la Universidad mantiene la titularidad con fines lucrativos o no por un período de hasta 30 años de las obras científicas, literarias, culturales, de software, etc., realizadas por sus servidores como parte de sus compromisos con la Institución (Universidad Industrial de Santander, Reglamento de la Propiedad Intelectual. 1994). En todos los casos los derechos morales son del autor y se reconoce (previo contrato) regalías del 5% del material editado, sin entregar más de 100 ejemplares al autor y, el 5% sobre las ventas netas. Por último, estos puntos por productividad académica pueden aumentar el salario para el resto de la carrera o pueden constituirse en bonificaciones por una solo vez, donde las bonificaciones únicamente se otorgaran cuando los docentes acreditan tener una carga completa en términos de puntos de asignación docente.

Es importante tener en cuenta que asociar directamente la retribución al desempeño puede proveer excelentes incentivos para que los docentes se esfuercen en alcanzar los objetivos de la UIS porque atrae a la gente más productiva o trabajadora, puede alentarlos a mejorar su formación, y finalmente, como la remuneración es determinaba por medidas relativamente objetivas está menos sometida a manipulaciones y favoritismos. Por otro lado, este tipo de recompensas están diseñadas para incrementar el salario base, y así, el premio por el desempeño en el pasado se extiende al resto de la carrera del docente en la Universidad.

Otra forma de remuneración lo constituyen las prestaciones, que son compensaciones monetarias que se cancelan en periodos de tiempo bien establecidos, con la característica adicional de que su pago está diseñado para incentivar la permanencia del docente en la Universidad. Los docentes tienen derecho a prima por vacaciones, prima de servicios, prima de navidad, bonificación por servicios prestados, cesantías y los aportes a pensiones, las cuales constituyen una remuneración adicional que hace más costoso para los docentes el perder su puesto de trabajo.

Por último, los docentes tienen otros beneficios que no constituye una retribución monetaria directa, pero incrementan su poder adquisitivo, les permiten acceder a créditos y diversificar sus riesgos, mejorando su bienestar. Cuando un docente se vincula a la UIS como profesor de carrera puede hacer parte de una serie de organizaciones y cooperativas directamente vinculadas a la Universidad, entre las cuales se encuentran Coopruis, Capruis, Favuis, Fundeuis y Arpruis, consolidando un sistema que permite aumentar la capacidad de aceptación de riesgos para asegurar de modo beneficioso las rentas salariales de los docentes. Por ejemplo, estas cooperativas ofrecen diversas modalidades de crédito, seguros de salud y de asistencia médica, seguros de vida y de incapacidad, actividades recreativas, descuentos en la compra de sus productos o servicios, entre otros.

En resumen, es posible afirmar que el sistema de remuneración docente que se encuentra vigente en la Universidad tiene las siguientes características: 1) los salarios no disminuyen nunca, permanecen constantes (en términos reales) o se incrementan en el tiempo, 2) los trabajadores más experimentados son mejor retribuidos, en promedio, que los trabajadores igualmente productivos pero con me­nor experiencia, 3) a los trabajadores más antiguos se les paga, en promedio, más que a los más jóvenes de productividad y experiencia iguales, 4) una parte significativa de la remuneración está totalmente asegurada, independientemente del desempeño, y 5) el buen desempeño puede ayudar a incrementar el salario, pero no existen sanciones monetarias cuando el desempeño no es el adecuado.

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