Evitando la trampa: Más allá del uso de los incentivos

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Silvia Juliana Rico Rincón

El empleador generalmente para estimular el rendimiento de los trabajadores les otorga una remuneración, ya que ésta contrarresta el síndrome de frustración que los domina. Entonces, se entiende por remuneración la cantidad de dinero o cosa que se da a una persona como pago por una labor o un servicio, pero estos incentivos concedidos no solo deben favorecer al trabajador por sus resultados, sino que a su vez deben ir relacionados con la productividad de la empresa. En consecuencia, ¿cuál ha de ser la correcta asignación de incentivos para que los trabajadores se sientan motivamos a desempeñar mejor sus labores? Harford en su libro, “La lógica oculta de la vida: cómo la economía explica todas nuestras decisiones”, expone dos ideas centradas en la medida de rendimiento: en primer lugar se encuentra la medida de rendimiento absoluta y en segundo lugar la medida de rendimiento relativa.

La idea de retribución a los trabajadores por unidad de producción conlleva consecuencias positivas y negativas. Se establece al pagar por producción que entre más unidades se produzcan mayor es la remuneración para el trabajador y esto irá relacionado con mayor productividad de la empresa. Es decir, ambas partes obtendrían beneficios. Sin embargo, hay que tener en cuenta el riesgo que de esto se puede derivar y el papel que juega la racionalidad frente a los incentivos, pues si se paga por unidad de producción, los trabajadores comenzarán a producir una mayor cantidad en menor tiempo, hecho que afectaría la calidad del producto en favor de aumentar su producción. Asimismo, existe otro restrictivo y este se debe a que no todos los trabajadores se desempeñan o cumplen sus labores en el área de producción, lamentablemente para la mayoría de los empleos no resulta tan fácil determinar su desempeño por unidad de producción.

La otra idea es que el jefe busca modos más informales de recompensar a los trabajadores destacados, pero siempre buscando su propio beneficio, es decir, un gerente puede ofrecer a su mejor trabajador una remuneración económica, un aumento de salario o un ascenso, originando una competencia entre ellos que los motiva a dar su mejor rendimiento. En consecuencia, se da una situación conocida como la teoría del torneo. Esta explica que aunque no siempre sea fácil descubrir el mejor rendimiento, a menudo será más fácil evaluar cómo realizan su labor los trabajadores al compararlos entre sí que en relación con cualquier criterio objetivo (Harford, 2008, p. 147). Pero esto también conlleva consecuencias negativas, estas se evidencian en las elecciones racionales que los trabajadores toman a la hora de competir frente a su contrincante en miras de poder lograr los resultados esperados tanto en competitividad como en productividad de la empresa.

Finalmente, la teoría económica propone la teoría del torneo porque se puede implementar tanto en el área de producción, de ventas, de administración o de recursos humanos, permitiendo que la organización aplique un sistema de incentivos razonable, debido a que una de las mayores preocupaciones en el ámbito empresarial es cómo obtener de los trabajadores el mayor rendimiento posible. Por ello, se implementan sistemas de incentivos que motiven a los trabajadores a realizar sus tareas con entusiasmo y permitan obtener resultados de elevada calidad. Si bien no siempre es fácil descubrir a los trabajadores más productivos, la tarea se simplifica cuando se evalúa cómo realizan su labor los trabajadores al compararlos entre sí (rendimiento relativo) que cuando se contrasta con un criterio de desempeño concreto y objetivo (rendimiento absoluto). Sin embargo, el problema no termina ahí y queda sin resolver el caso en que aunque los jefes deben recompensar a sus mejores trabajadores, no lo hacen porque, como dice Harford “son ratas mentirosas”.

Referencias

Harford, Tim. (2008). La lógica oculta de la vida: cómo la economía explica todas nuestras decisiones. (pp. 135-163). Temas de Hoy.

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