Segregación ocupacional por género. Segunda parte

1709

Jisselle Paola Santander Celis

Revisemos ahora las teorías de la división del mercado de trabajo o institucionales. Así como las primeras corrientes estudiadas, estas teorías tienen sustento en el pensamiento neoclásico, pero además reconocen que el mercado es heterogéneo y parten del supuesto de que instituciones como los sindicatos y las grandes empresas desempeñan un papel importante en la contratación, los ascensos, los despidos y el salario de los trabajadores. Es por ello que aducen que el mercado de trabajo no funciona competitivamente, pues dichas instituciones restringen la conducta de los agentes económicos y el mercado de trabajo se encuentra segmentado en grupos no competitivos de modo que es difícil cambiar de un segmento a otro.

La primera teoría que hace parte de este grupo es la del mercado de trabajo dual, que hace distinción entre un sector “primario” y otro “secundario” (Doeringer y Piore, 1971); otros autores se refieren a empleos “estáticos” y “dinámicos” (Standign, 1978) e “informal o estructurado” e “informal o no estructurado” (OIT, 1972). La idea que subyace a este enfoque es que los empleos del sector primario son mucho más estables que las del secundario en cuanto a oportunidades de promoción, remuneración y condiciones de trabajo y ambos sectores operan con cierto nivel de independencia.

Las categorías sector primario y secundario parten del concepto de mercados internos de trabajo desarrollado por Doeringer y Piore (1971), en los cuales los precios, la determinación de salarios, ascensos, instrucción y demás decisiones de empleo son resultado de reglas administrativas y procedimientos propios al interior de cada firma. Fueron Blau y Jusenius (1976) quienes adaptaron este modelo al análisis de la segregación ocupacional por sexo. Estos autores señalan que los mercados primarios se rigen por el esquema de los mercados de trabajo internos en los cuales se trata a los individuos en términos grupales o según la categoría a la cual pertenecen antes que como personas con sus características propias. Añádase a esto, que el desempeño de las tareas en los mercados de trabajo internos requiere de una calificación específica cuyo costo es asumido por el empleador, por lo cual este selecciona para dichas vacantes empleados que se espera van a tener continuidad en el trabajo.

En este contexto la educación formal adquiere un carácter más de credencial que refleja ciertas habilidades y una formación general, mientras que se da mayor importancia al entrenamiento en el lugar de trabajo. Como consecuencia, la contratación resulta ser el momento más propicio para que el empleador discrimine a ciertos individuos en función del sexo o de otras características grupales y es, en este punto, donde la teoría del mercado dual se entrelaza con la segunda teoría económica de la división del mercado del trabajo, la discriminación estadística, propuesta por Aigner y Cain (1997).

Desde esta perspectiva la selección de personal se basa en probabilidades grupales ya que la información es asimétrica y muy costosa. Es decir, se parte del supuesto que, en promedio, existen diferencias en cuanto a la productividad, las aptitudes, la experiencia, etc.  Por tanto, si los empleadores perciben a las mujeres como trabajadoras con menor continuidad laboral, lo cual acarrea costos de entrenamiento, serán excluidas de ciertos empleos sobre la base de la probabilidad estadística de que toda mujer en particular comparte las características que el sentido común asigna a las mujeres como grupo.

Otra teoría con enfoque económico, vista desde la demanda, es la teoría del amontonamiento u overcrowding model de Bergmann (1974). En relación a esta teoría, los empleadores excluyen a las mujeres de las ocupaciones consideradas como “masculinas” por lo cual ellas deben desplazarse hacia ocupaciones “femeninas” y es de esta manera como se produce una concentración de mujeres en dichas actividades económicas y, a medida que aumenta la oferta de mano de obra femenina en puestos de trabajo donde no encuentran barreras de ingreso, su salario tiende a decrecer. En síntesis y simplificando, este modelo asume que hombres y mujeres tienen las mismas habilidades y su salario sería igual de no existir la discriminación; sin embargo, si un individuo es empleado en una ocupación considerada como predominantemente “femenina” ganará un menor salario que si trabajara en una predominantemente “masculina”.

Para finalizar el recorrido por las teorías económicas, encontramos la teoría del monopsonio desarrollado por Maden (1973), quien explica el fenómeno de la segregación ocupacional como efecto del carácter no competitivo del mercado de trabajo femenino y de la racionalidad en las preferencias de los hombres por la mano de obra masculina para ciertas tareas. Consecuencia de que el mercado de trabajo femenino esté controlado por los intereses del colectivo de hombres, quienes ostentan el poder económico, es que la discriminación se constituya como práctica compatible con la maximización de los beneficios.

Argumentos como las razones biológicas del individuo para desempeñar un trabajo (tareas pesadas, o peligrosas), el estilo o ciclo de vida (turnos nocturnos, lugar de trabajo inestable, etc), actitudes o motivaciones relativas al sexo, son considerados por Maden (1973) más como justificaciones, que como verdaderas explicaciones del empleador, para llevar a cabo sus prácticas discriminatorias dado el poder económico que tiene en la compra de trabajo femenino.

Así las cosas, lo que explica la discriminación bajo esta estructura argumentativa es la inelasticidad de la oferta de trabajo femenina frente a la masculina. En este sentido, los sindicatos desempeñan un papel importante en la incorporación de mujeres a ciertos empleos considerados como “masculinos”. Debido a que los hombres se encuentran mayormente sindicalizados, tendrán cierto poder en las decisiones de contratación y negociarán con los empleadores para crear requisitos específicos que impidan la vinculación de mujeres a la actividad, ligar la estructura salarial a la continuidad en el puesto de trabajo, etc.

Referencias bibliográficas

Anker, R. (1997). La segregación profesional entre hombres y mujeres. Repaso de Teorías. Revista Internacional del Trabajo, 116 (3), 343-370.

Bergmann, B. (1974). Ocupational segregation, wages and profits when employers discriminate by wage or sex. Eastern Economic Journal, 1 (2-3), 103-110.

Garcia de Fanelli, A. (1989).  Patrones de desigualdad social en la sociedad moderna: una revisión de la literatura sobre discriminación ocupacional y salarial por género. Desarrollo Económico, 29 (114), 239-264.

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