La eficiencia y los incentivos: ¿Castigo o premio?

2321

Leonel Eduardo Criado Meneses

La organización es entendida, según Paul Milgrom (1993) ,como una invención humana con carácter autónomo que posee la facultad de estipular contratos (bilaterales) en su nombre y tiene como uno de sus principales objetivos servir a un interés individual y colectivo. El hombre como administrador de esa organización desea hacerla eficiente, para lo cual necesita de dos factores muy importantes: la coordinación y la motivación. Este último factor contiene un mecanismo muy particular e interesante que gira en torno a los incentivos, no obstante, antes de llegar a este punto expondré algunos conceptos necesarios para la discusión.

En primer lugar, la eficiencia como principio económico. De acuerdo con Milgrom (1993), hace referencia a la inexistencia de una opción que favorezca a alguien sin dañar a otra persona. En el caso de la organización, vendría siendo la alternativa que sea preferida por todos sin excepción, por este motivo, la eficiencia adquiere un carácter imparcial debido a que nadie puede tener un mayor bienestar o beneficio con la decisión elegida porque de lo contrario dejaría de ser eficiente. Por otra parte, existe un grado de dificultad a la hora de alcanzar la eficiencia, dado que se necesita que todos hagan oportunamente lo que les compete, presentándose en ocasiones problemas con los trabajadores que se dejan llevar por los intereses personales y toman una alternativa que los beneficie, desviando a la organización del camino de la eficiencia.

Cabe resaltar que las decisiones ineficientes pueden ser superadas por otras que cumplan y maximicen el bienestar de la mayoría, disminuyendo los perjudicados. Por esta razón, en aspectos temporales, Milgrom (1993) considera que los juicios ineficientes son transitorios mientras las decisiones eficientes perduran en el tiempo. De este modo, la eficiencia requiere de una negociación real y efectiva, donde un grupo pequeño que representa los intereses de un colectivo tome sus decisiones en base y con relación a los intereses propios y ausentes en busca de mejores resultados para la organización. La evolución de estos rendimientos puede evaluar y medir el grado de eficiencia añadiendo también la comparación con otras organizaciones bajo condiciones similares.

En segundo lugar, para conseguir la eficiencia en una organización la cooperación entre los miembros se debe motivar adecuadamente y de este modo propiciar la coordinación entre los mismos. Sin embargo, ¿cuál es el tipo de incentivo más eficiente que motiva a las personas a ser más productivas?, ¿es el premio o el castigo? Personalmente, considero que el incentivo más eficiente no es el castigo porque suprime la capacidad innovadora por medio del temor que produce y además, hace que los individuos sólo hagan lo que se les pide, cumpliendo con lo mínimo para no ser castigado y desarrollando un comportamiento de mediocridad. Sin embargo, esto no quiere decir que el castigo no deba ser implementado porque es necesario para garantizar algunas normas y reglas que deben cumplirse para el bien de la organización; el punto es que no debe ser el incentivo predominante puesto que el más eficiente vendría siendo el premio por los efectos contrarios que origina.

En este orden de ideas, el premio incentiva a ser más productivos e innovadores a los trabajadores de la organización ya que permite que el interés individual y colectivo converja hacia un mismo objetivo desarrollando cualidades como la proactividad y la competitividad. Además de posibilitar la creación de ideas que mejoran de forma sustancial a la organización. Ejemplo de ello es el caso de Salomon Brothers que expone Milgrom sobre su cultura de incentivos, esta empresa se dedicada especialmente a la compra y venta de obligaciones debido a su rentabilidad en la década de los ochenta, que correspondía a los enormes beneficios que se generaban a un riesgo impresionante.

Básicamente, según Milgrom (1993), la empresa manejaba inicialmente un sistema de compensación por departamento que dependía del rendimiento del empleado, esta prima era el incentivo que motivaba a cada individuo a maximizar su productividad y la de su departamento, no obstante, surgió un problema de cooperación entre los trabajadores de los distintos departamentos que debido al nivel de competitividad no compartían información importante que adquirían durante su trabajo porque no tenían un incentivo para hacerlo, lo cual perjudicaba el desempeño general de la compañía. Por lo tanto, se reestructuró el sistema de compensación de tal forma que su prima dependiera del rendimiento de toda la empresa y de esta forma se solucionó el problema de comunicación entre departamentos.

En conclusión, los incentivos son una herramienta indispensable para mejorar la cooperación, la coordinación y la motivación de una organización que en últimas determinará su eficiencia. Es importante aclarar que el premio no necesariamente debe ser un incentivo monetario, existen diversas formas de incentivar a los empleados, como los viajes y cenas obsequiados por una compañía debido al cumplimiento de cierta meta, que además fortalecerá las relaciones entre compañeros y el sentido de pertenencia con la organización. La evidencia empírica demuestra que el premio como incentivo proporciona además de una mayor productividad, soluciones para problemas internos que se puedan presentar, sin necesidad de recurrir a un castigo que limite las capacidades de los trabajadores por la presión que genera. Considero que tanto el premio como el castigo son necesarios para el buen funcionamiento de una organización, pero este último debe aplicarse mínimamente a cuestiones imprescindibles y de esta forma se garantizará una motivación más eficiente y efectiva.

Bibliografía

  1. Milgrom & J. Roberts, 1993. Economía, organización y gestión de la empresa.

Nota: Agregué y modifiqué algunas partes en base a las ideas y comentarios hechos por mis compañeros.
logo-emar-lab

¡Porque tus decisiones cuentan! ¡Inscríbete al Laboratorio de Economía Experimental del Grupo EMAR y podrás descubrir el valor que tienen tus decisiones! Contáctenos al teléfono (7) 634 4000 Ext. 1152 o al correo electrónico emarlab@uis.edu.co. Estaremos compartiendo información sobre los experimentos, juegos y talleres que organizaremos.

Formulario de inscripción

Facebook EMAR LAB

Columnas relacionadas

606. Efectos del castigo en la teoría de la delincuencia racional

1032. Castigos: Entre la cárcel y la educación

2280. Y … ¿qué es suficiente?

Anuncios

Un pensamiento en “La eficiencia y los incentivos: ¿Castigo o premio?

  1. Pingback: Las trampas en los incentivos | Racionalidad Ltda

Responder

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Cerrar sesión / Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Cerrar sesión / Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Cerrar sesión / Cambiar )

Google+ photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google+. Cerrar sesión / Cambiar )

Conectando a %s