Contratación en el ámbito laboral

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Noel Alberto Aponte Sanabria

La empresa y el trabajador pactan un contrato laboral para establecer unos lineamientos entre el servicio que prestará y la remuneración por éste. Los empleados se comprometen -dentro de ciertos límites, que difícilmente se describen con plenitud y que son sólo parcialmente comprendidos- a usar sus mentes y sus músculos para realizar las tareas que el empresario les ordene hacer y, quizá, con los métodos que éste determine (Milgrom & Roberts, 1993). En dicho contrato se trata de establecer: cargo, función principal, horario, remuneración y lo concerniente a prestaciones laborales, entre otras más. Aunque se elaboren dichos contratos, quedan vacíos en algunos aspectos a causa de la imposibilidad de hacerlos completos y perfectos. Estipular cada situación particular que pudiese llegar a ocurrir en el futuro, los diferentes problemas entre las partes y la posible renegociación son los factores que dificultan una contratación completa.

Lo anterior se debe teóricamente a que la gente real es racionalmente limitada, no es omnisciente ni perfectamente previsora, no puede resolver problemas arbitrariamente complejos exacta, gratuita e instantáneamente (Milgrom & Roberts, 1993). En el ambiente laboral dos ejemplos traídos a colación son:  el accidente del trabajador en el transcurso de su casa al trabajo y la liquidación o cierre de la organización.  No obstante, dicha contratación incompleta tendrá efectos como: el compromiso o incumplimiento sobre lo acordado y la renegociación por cualquiera de las partes.

En vista a esto, desde el derecho se ha establecido una rama denominada derecho laboral, la cual regula las relaciones entre el empleador y el empleado. Para el caso colombiano la normatividad se encuentra en la Constitución Nacional, sentencias internacionales, sentencias constitucionales nacionales y el Código Sustantivo del Trabajo. En ellos se estipulan las obligaciones de cada parte, casos de incumplimiento, razones para finalizar dicho contrato, entre otros. Para hacer más efectivo lo anterior, la utilización del contrato escrito es ahora fundamental en un mundo donde sin pruebas no hay posibilidad de defenderse.

Adicionalmente, en la selección de personal, las empresas evalúan si las cualidades y características de los postulantes son correctas para el cargo postulado, pasando por pruebas de conocimientos, pruebas psicológicas y entrevistas personales o grupales. Todo lo anterior ha convertido los procesos de selección de personal en extensos, pero ¿la información que ambas partes dan es completa? ¿Cada una conoce la información del otro? La respuesta es no, un claro ejemplo es la calidad del postulante, él puede contar con estudios sobre el trabajo a ejecutar, pero pudo haberlos conseguido ilegalmente. A esto se le llama asimetría de información, la cual se da cuando una de las partes oculta información a la otra en la negociación del contrato, es decir no se sabe si la información que brinda es verdadera y completa.

Del mismo modo, otro aspecto importante a la hora de la contratación laboral es la reputación. Las referencias laborales y personales son un gran ejemplo de ésta, pues un ex empleador dirá como fue el comportamiento del postulante y le brindará cierto nivel de confianza o desconfianza. Lo mismo pasa con la organización, un trabajador desea ser parte del talento humano de grandes empresas nacionales o transnacionales como son Apple Inc o Samsung, a causa de la buena reputación en sus salarios y trato a los trabajadores. Asimismo, la reputación lleva a cumplir adecuadamente el contrato laboral, pues el deseo de mantener buena fama para ambas partes es fundamental, debido a que afecta las posibles futuras negociaciones.

Igualmente, el salario y el tiempo del contrato son determinantes a la hora de negociar un contrato laboral. El trabajador busca entre diferentes empresas el mayor salario, pues significa mayor remuneración por su servicio. Por eso es importante que las organizaciones puedan pagar salarios de eficiencia, si un trabajador se siente complacido con su pago, éste hará su labor con mayor compromiso y dedicación. Lo mismo pasa con el tiempo a laborar, pues estar en un trabajo por un tiempo mayor a seis (6) meses significa confianza en la organización. Sin embargo, es de doble filo debido a que al contar con un tiempo fijo el trabajador puede disminuir su eficiencia y productividad.  Aquí es donde las empresas llegan a utilizar los incentivos para contrarrestar dichas acciones y mejorar el desempeño del empleado.

Por consiguiente, el contrato laboral es un acuerdo marco, pues establece límites y condiciones generales para disminuir los imprevistos. Establecido en la actualidad como un marco legal para darle delineamiento a la sociedad, mejorando las relaciones entre empleador-empleado. A priori del contrato laboral están las pruebas de selección por parte del empleador, donde la asimetría de información y la reputación toman un papel importante. El primero por la falta de información entre el empleador y el postulante, y en el segundo como medida de confianza a la hora de ingresar un desconocido a la organización.

Bibliografía

Milgrom, P., & Roberts, J. (1993). Economía, Organización y Gestión de la Empresa. Barcelona: Editorial Ariel, S.A.
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